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餐厅这样招聘 才能确保低流失率高效率

2016-06-27 来源: 必发财富网

   十年餐饮风雨,他享受过门庭若市的繁华,品味过门可罗雀的焦虑,更经历了惨淡关门的无奈。一个餐饮老炮用自己的惨痛教训得出了三个关于员工管理的“非常规”心得,相信能给各位同行一点启示。

  1、拒绝员工推荐熟人

  员工推荐是很多餐饮老板青睐的员工招聘方式之一,因为方便快捷、可信度较高、成本低廉。但是,有的老板却直言:拒绝“亲朋党”员工。

餐厅这样招聘 才能确保低流失率高效率

“亲朋党”其实最容易抱团

  去年年底,在最应该拉拢员工的时节,夜郎部落的老板姚继骋果断辞退了两对夫妻档员工,其中一对是跟了他7年的“老人”。姚继骋自称也很无奈,列举“亲朋党”员工的缺点:

  1、易抱团挣小利

  “亲朋党”员工因为亲缘关系,最有可能抱团。“姓李的、姓刘的小团体利益高于集体利益。小团体利益是第一位。”姚继骋拿那对被辞退的老员工说明,因为做的时间久,曾深受信任,其中一个被委任一个店面的店长。

  随后,店长把自己的妹妹、父亲以及大舅子叫来一起工作。老爷子直接把店当自家的,整天悠闲玩耍,还不时指点别人,气走了好几个员工。

  2、不好管理

  “如果一人犯错被批评,相关人就心里不舒服,长期这样心里就会有想法,也就是牵一发而动全身。”姚继骋说。

  “‘亲朋’员工一走通常就不是一人而是两个三个甚至更多,导致员工突然离去的损失扩大数倍。”于是,为了留住员工老板不得不妥协,员工进而得寸进尺,其他员工争相模仿,恶性循环,整个管理就会失调。

  2、能人也许会有“毒”

餐厅这样招聘 才能确保低流失率高效率

  《天下无贼》里的一句经典台词揭示了社会对人才的渴求:21世纪,什么最贵?人才!

  而姚继骋称能人也许有“毒”,要慎用。店里有一个员工被开走,很重要的原因就是太“能干”了。对此,他这样解释:

  这个员工做到完全独当一面,什么事都要揽在自己身上。“让老板觉得离不开他,公司离不开他。”一个员工干了两个人的活甚至更多,这样长期下去很可能会出现一个问题:其他人没活干,没有锻炼的机会。“他就堵在那里,别人前进不了,整个团队就无法流动起来,向前走。”

  这样的能人和老板之间出现了认识差:员工干得多,觉得自己很辛苦,待遇还不够好。而老板需要的却是能共同合作,共同进步的团队,不是一个人的独角戏。

  姚继骋曾多次跟这位能人沟通,建议他适当放权,教别人做。但员工表面答应,实际“死性不改”。

  “这种人就是可以当劳动模范,但不能让他当官。”因为这样的能人没有团队意识,无法管大家。团队要想健康运行,是需要整个团队齐心合作的,而不是完全围绕一个能人为核心,全靠一人支撑。

  而且能人太过强大还会出现一个情况:当能人要单飞去追求更好未来,老板又留不住时,意味着这个团队基本就散了。娱乐圈里,大咖组合因为一个格外出色的队员要单飞而解散的例子比比皆是。

  3、不求最好,但求合适

  招聘就像相亲,是双方带着要求相互比对的过程。很多人抱着“不求最好,但求更好”的信念寻找另一半,但他们忘了世上没有更好的,只有最适合自己的“那一根肋骨”才是最好的。

餐厅这样招聘 才能确保低流失率高效率

合适自己的才是最好的

  对于员工的要求,姚继骋也一直强调两个字——“合适”。他不求最好,只求现阶段最符合自己需求的员工。当然这点也是他经过惨痛教训得出的。

  姚继骋曾经高薪挖过一个贵州4星级酒店的大厨。结果新厨上任,连个简单的番茄炒蛋都做不好,因为他只会佛跳墙这几道高端菜品。

  夜郎部落这种中端菜馆,高端菜品被点的几率很小,更多的是酸汤鱼、红烧肉等大众菜。大众菜做得平平无常的新大厨最后只能无奈被辞。

  当亚当斯密在《国富论》中提出流水分工作业能够创造更高效率的观点后,分工协作得到广泛运用。在大的餐企内部更是如此,面案,凉盘,配菜,打荷,装盘等各个环节都被细分流水作业。

  大厨能把佛跳墙做得让人回味无穷,但可能搞不定一份蛋炒饭。就像姚继骋说的,“一个沃尔玛的高管可能也开不好一个杂货铺。”

  |小结|

  现在,夜郎部落计划扩张,在招录管理员工时有三个原则:

  1.有夫妻、兄弟、师徒等亲缘关系的不同时录用,特别优秀的不同店使用;

  2.如果是技术能手但缺管理能力的员工,只定位为劳模而不是管理者,理念不同的能人坚决及时弃用;

  3.根据自身企业文化和发展阶段,寻找匹配或略高的人才,不会苛求有类似K M经历的名企人才。

  新的管理制度实施后,夜郎部落的人员流失率比原来下降六成,员工执行效率提高八成。

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